觀念平台－人才「SMART」策略

工商時報

楊雅惠台灣大學財務金融系兼任教授

發表日期：2014-03-07

人力資源充沛與否，乃是一國提升競爭力之重要關鍵，無論是人才的質或量，知識技能之廣度與深度，都需不斷加強。筆者曾針對金融人才提出「SMART」策略，針對如何加強金融人才提出五個角度之思考。

鑑於人才不限金融人才，尚包括各領域之專業人才，也包括學界、業界以及政府所需之人才，各界需求人才孔急。本文將原金融人才SMART架構進一步拓展並修改，以供各式人才晉用培育之參考。

本文所提「人才SMART策略」，包括5個範疇：延攬菁英（Search of elite）、吸引人才（Mobility of elite）、機制整合（Alliance of organizations）、評鑑管理（Reevaluation and management）與培訓發展(Training and development）5個英文字第1個字母組合而成。

首先討論S策略(Search of elite)：延攬菁英。擇取人才，乃是吸引人才之重點工作。民間部門的人才，由民間自行決定如何篩選，一般求職有人力銀行作為中介，高階優秀人才有所謂獵人頭公司協尋。公務部門的人才，為國舉才，另須要有一套適切的機制。

自古以來，政府之舉才機制不一，歷史上的舉才制度經過若干變革。秦朝以前，選士採用世襲制度，限縮了人才來源。漢朝採用察舉制，由各級地方推舉人才。魏晉時期採九品中正制，由中央特定官員舉才。隋唐發展出科舉制度，宋代進一步改良科舉制度，減少考官及士子聯黨結派，並放寬應考者條件，不論財富、聲望、年齡均可應考。此制度在明、清二朝亦沿襲之並更為縝密，直至清光緒因諸多弊端而停辦。

由歷代科舉制度之數度改革，便可知各時代對於舉才之重視，不斷修正革新。如果能有適切制度，讓德才兼備的人才進入公務部門，無論高層主管的決策，或基層人員的執行，均影響民眾權益甚鉅，因此舉才制度頗為重要。

接下來談Ｍ策略（Mobility of elite）：吸引跨境人才，讓優秀人才能夠在本地服務。這包括不同層次之解讀，一方面將國外人才吸引至國內，這恐涉及軟硬體環境之良窊與否，能否吸引國外人才來台進駐。另方面，也應讓國內人才願意留在國內，貢獻社稷。然而，近年來由於新加坡、香港的高薪吸引人才，甚至中國大陸亦以優渥待遇自台挖角，國內不少人才離台流失。

這樣的問題日益嚴重，必須面對。再以公務部門而言，由於公務部門之薪資制度僵化，升遷不易，限制不少，在人才收納上喪失不少優勢。未來如何引進優秀人才加入公務部門，值得細細思索。

Ａ策略（Alliance of organizations）：各組織之資源有效整合運用。社會資源有限，分散於不同單位，必須有效運用，包括經費人力，乃至於設備等。將資源有效整合可有多種方式，例如將不同的機構整併是一種考量，或在現有機構下相互合作來進行策略聯盟，乃是一種較為彈性簡易的考量。假設學校、社區、家庭，各單位之間若能有效結合，在人才養成上可以事半功倍。

Ｒ策略（Reevaluation and management）：人才再評估與人才管理。引進人才之後，是否適宜擔任某項職務，往往需要一段時間來觀察，這便需要進一步去評估。一個不負責的人不宜擔任公職，一個反應遲緩的人不宜在充滿創意挑戰的職場上。每個人的工作績效有時需數度評鑑後方能將其擺在適當職位，使其充分發揮潛力。對於人才如何有效管理，包括薪資制度、褔利制度、升遷考核制度等等，都應妥適設計規劃。

T策略（Training and development）：人才培訓與發展。引進人才之後，在職場上予以繼續培訓，發展人力資源，改進人才素質，以符合公司前瞻性需求。培訓的內容，從國內基層工作到海外開拓據點任務，都可在進修之間追求下一步的大躍進。培訓工作可以從校園便開始紮根，建教合作即是其中一環。

人才策略乃是一草一木紮根的工作，枝枝葉葉蔭成林。社會資源有限，而人力資源則是無限，可以不斷增長。人才頗為關鍵，而探尋人才、管理人才、培育人才的機制，更為關鍵。為打造一個更為Smart 之社會，每個單位都可以發展出自己最適切的人才SMART策略。

新聞連結：http://www.chinatimes.com/newspapers/20140307001119-260202